Veidojot darbinieku iesaistes aptauju, ir svarīgi uzdot dažādus jautājumus, kas saistīti ar galvenajiem iesaistīšanās rādītājiem. Jūs nevarat vienkārši jautāt darbiniekiem, vai viņi ir iesaistīti vai nē, jo iesaistīšanās pamatā ir ļoti dažādi faktori.
Vārdu jautājumi darbinieku iesaistīšanās aptaujai
Uz kvantitatīviem jautājumiem darbiniekiem jālūdz atbildēt, izmantojot skalu vai kontinuumu, piemēram, izvēloties vērtējumus no viena līdz pieciem vai no viena līdz desmit. Tas sniegs niansētāku informāciju, nevis atbildes "jā" vai "nē". Apsveriet iespēju iekļaut arī dažus atvērtus jautājumus.
Attiecības ar vadītāju
Darbinieka attiecības ar savu vadītāju ir cieši saistītas ar iesaistīšanos. Jautājumi, kas jāuzdod saistībā ar šo galveno rādītāju:
- Kā jūs novērtētu savas attiecības ar savu tiešo vadītāju?
- Kā jūs raksturotu, cik lielā mērā jūsu vadītājs ir viegli pieejams?
- Vai jūsu vadītājs regulāri lūdz no jums sniegt informāciju un atsauksmes?
- Cik lielā mērā jūsu priekšniekam patīk saņemt no jums atsauksmes?
- Cik lielā mērā jums šķiet, ka jūsu priekšnieks patiešām uzklausa jūsu bažas?
- Vai jūtaties cienīts no sava vadītāja?
- Vai jūsu vadītājs ir cilvēks, pret kuru jūs cienat?
Līdznieku attiecības
Peer-to-peer attiecības arī būtiski ietekmē iesaistīšanos. Gūstiet ieskatu šajā faktorā, uzdodot šādus jautājumus:
- Kā jūs vērtētu savas attiecības ar vienaudžiem?
- Cik lielā mērā jūs uzticaties saviem vienaudžiem?
- Cik lielā mērā tavi vienaudži teiktu, ka esi uzticams?
- Cik ērti jūtaties, ka jūs un jūsu kolēģi varat konstruktīvi atrisināt radušos ar darbu saistītus konfliktus?
- Cik lielā mērā, jūsuprāt, jūsu kolēģi izvirza komandas vajadzības augstāk par savām individuālajām vajadzībām?
Uzskats par uzņēmuma vadību
Darbinieku priekšstatiem par līderiem visaugstākajā līmenī ir nozīme tam, vai darbinieki ir vai nav iesaistīti. Pieskarieties šiem priekšstatiem ar tādiem jautājumiem kā:
- Vai uzņēmumu vadītāji augstākajā līmenī rāda darbiniekiem pozitīvu piemēru?
- Vai uzskatāt, ka augstākā vadība atbilst darbinieku vajadzībām?
- Cik lielā mērā līderu uzvedība augstākajos līmeņos atspoguļo uzņēmuma vērtības?
- Cik lielā mērā jūs teiktu, ka jūsu uzņēmuma vadītāji ir sociāli atbildīgi?
Atpazīšana un atsauksmes
Kad darbinieki nejūt, ka viņi saņem pietiekamu atgriezenisko saiti un atzinību, ir maz ticams, ka viņiem ir augsts iesaistīšanās līmenis. Uzziniet, kur atrodas jūsu uzņēmuma darbinieki, uzdodot šādus jautājumus:
- Vai pietiekami bieži saņemat atsauksmes par veiktspēju?
- Kā jūs novērtētu saņemto atsauksmju kvalitāti?
- Kad jūs slavē, vai jūs precīzi zināt, ko izdarījāt, ko jūsu priekšnieks uzskata par slavējamu?
- Vai jūsu priekšnieks, saņemot atsauksmes par veiktspēju, skaidri paziņo, kādas izmaiņas ir jāveic?
- Cik skaidri saprotat, ko no jums sagaida?
- Cik lielā mērā jums šķiet, ka jūsu sasniegumi tiek atzīti?
- Vai esat saņēmis atzinību par savu unikālo ieguldījumu?
Izaugsmes iespējas
Cilvēkiem ir daudz lielāka iespējamība, ka viņiem būs augsts iesaistīšanās līmenis, ja viņi uztver iespējas augt savos uzņēmumos, tostarp mācību un attīstības iespējas, kā arī spēju tikt apsvērtiem paaugstināšanai vai citām jaunām darba iespējām. Uzziniet, kā darbinieki uztver izaugsmes iespējas, uzdodot šādus jautājumus:
- Vai jūtat, ka ir atbilstošas izaugsmes iespējas?
- Cik lielā mērā uzņēmuma piedāvātās apmācības iespējas ir ierobežotas ar konkrētām darba prasmēm?
- Kādā mērā, jūsuprāt, uzņēmums atbalsta mācīšanos, lai palīdzētu darbiniekiem sagatavoties izaugsmei?
- Cik, jūsuprāt, jūsu uzņēmums godīgi ņem vērā iekšējos kandidātus augstāka līmeņa darba iespējām?
- Cik jūs teiktu, ka ir iespēja, ka jūs vai kāds no jūsu vienaudžiem tiktu apsvērts augstākā līmeņa vadītāja amatā, ja tāds kļūtu pieejams?
Lepnums par organizāciju
Darbinieki, visticamāk, būs ļoti iesaistīti, ja viņi patiesi lepojas gan ar uzņēmumu, kurā viņi strādā, gan ar reālo darbu, ko viņi dara. Saņemiet sajūtu, cik lepni ir jūsu darbinieki, uzdodot šādus jautājumus:
- Cik lielā mērā uzņēmuma misija ir saskaņota ar jūsu personīgajām vērtībām?
- Cik jūs varētu ieteikt šo uzņēmumu citiem kā labu darba vietu?
- Vai jūs publiski valkātu kvalitatīvu T-kreklu vai cepuri, uz kura būtu jūsu uzņēmuma logotips?
- Cik bieži draugiem vai radiem sakāt pozitīvas lietas par uzņēmumu?
Apmierinātība ar darbu
Apmierinātība ar darbu ir nepieciešams, bet ne pietiekams nosacījums darbinieku iesaistīšanai. Saņemiet priekšstatu par to, cik apmierināti ir jūsu uzņēmuma komandas locekļi, uzdodot šādus jautājumus:
- Cik lielā mērā jūs raksturotu sevi kā apmierinātu ar savu darbu?
- Cik laimīgs bijāt darbā pagājušajā nedēļā?
- Cik bieži tu sapņo par aiziešanu no darba un došanos strādāt kaut kur citur?
- Cik jūs teiktu, ka pēc pieciem gadiem joprojām strādāsit šajā uzņēmumā?
- Cik bieži pēdējā gada laikā esat aktīvi meklējis citu darbu?
Sākumpunkts daudzpusīgai anketai
Darbinieku iesaisti var būt grūti izmērīt, jo to ietekmē tik daudz lietu. Šie jautājumi var būt labs sākumpunkts, lai izveidotu aptauju jūsu organizācijai, lai gan tie noteikti neatspoguļo visu, ko jūs varētu vēlēties uzdot.
Apsveriet iespēju izmantot šo sarakstu kā pamatu prāta vētras sesijai, lai palīdzētu uzņēmumu vadītājiem sākt domāt par citiem svarīgiem jautājumiem, par kuriem var būt svarīgi jautāt jūsu organizācijā. Kopīgojiet šo sarakstu kopā ar datiem, kas iegūti no izstāšanās intervijām, iepriekšējām darbinieku aptaujām, uzturēšanās intervijām un darbinieku sūdzību piemēriem, kas saņemti aptuveni pēdējā gada laikā. Izmantojiet šo informāciju, lai izstrādātu citus jautājumus, kas raksturīgi uzņēmuma unikālajai situācijai.
Nākamās darbības, lai palielinātu iesaistīšanos
Kad esat izlēmis, ko visu iekļaut savā aptaujā, nākamais solis būs to administrēt visiem darbiniekiem un pēc tam dalīties ar viņiem rezultātos - gan labi, gan slikti. Neatkarīgi no rezultātiem, ir svarīgi tos kopīgot un izmantot secinājumus, lai veiktu nepieciešamās izmaiņas. Izmantojiet aptaujā iegūto, lai palīdzētu atlasīt un ieviest darbinieku iesaistīšanas stratēģijas, kas būs nozīmīgas jūsu komandas locekļiem.
