Izpratne par bezdarba cēloņiem un sekām atklāj, cik nopietna problēma var būt darba zaudēšana skartajām personām un viņu ģimenēm. Bezdarbs ietekmē sabiedrību, veselas kopienas un tautas. Zinot cēloni, var iegūt datus, ko var izmantot, lai novērstu noteikta veida bezdarbu.
Darba izpildes problēmas
Darbinieks, kas atlaists slikta darba izpildes dēļ, izklausās pārliecinoši, ka darbinieks nav izpildījis noteiktas darba prasības. Tomēr ir daudz iemeslu, kāpēc darbiniekam ir slikti rezultāti. Darba devēji un darbinieki, kas atlaisti no darba, var mācīties no šīm problēmām un izmantot informāciju, lai novērstu šādu problēmu atkārtošanos nākotnē.
Darba prasmju trūkums
Problēma par sliktu darba izpildi darba prasmju trūkuma dēļ var liecināt par to, ka tika pieņemta slikta izvēle darbā. Tas varētu nozīmēt, ka darba devējs darbiniekam nepiedāvāja atbilstošu vai nekādu apmācību. Iespējams, darbiniekam tika nodrošināta atbilstoša apmācība, bet viņam nebija piemērotības darbam vai paaugstināšanai darbā, kas prasīja jaunas prasmes. Citi iemesli:
- Neatbilstība starp pieejamajiem darbiniekiem un aizpildāmajām vietām
- Strādnieku pārpalikums salīdzinājumā ar pieejamajām pozīcijām
- Atvērtās darba vietas nav aizpildītas kvalificētu darbinieku trūkuma dēļ
Aptauja, ko veica Robert Half Finance & Accounting aptauja, atklāja vairākas darbības problēmas. Aptaujā norādīts, ka 36% darbinieku veiktspējas problēmu bija saistītas ar sliktu prasmju atbilstību darbam.
Pieredzes trūkums
Bezdarba līmenis jauniešu vidū mēdz būt augstāks nekā citos iedzīvotāju segmentos. Pieredzes trūkums apgrūtina jauniešu iespējas atrast darbu. Tas kļūst par Catch 22 - viņi nevar iegūt vajadzīgo praktisko pieredzi, ja vien nevar atrast kādu, kas vēlas viņus pieņemt darbā. Ja darba devējiem ir nepieciešamas īpašas prasmes vai pieredze konkrētiem darbiem, ir pieejami daudzi risinājumi, piemēram, apmācība darba vietā, darba devēja sponsorēta mācekļa programma un citi dažādi apmācības/izglītības veidi.
Slikta attieksme un uzvedības problēmas
Vēl viena slikta darba izpildes problēma ir darbinieks, kurš parasti kavējas vai nav klāt, slikta attieksme vai citas uzvedības problēmas. Šāda veida darbības problēmas var būt dažādas, sākot no personības konfliktiem ar kolēģiem vai vadību. Tajā pašā Roberta Halfa aptaujā 17% no sliktas veiktspējas problēmām ir radušies personības konfliktu dēļ. Šāda veida darbiniekiem var būt grūtības turpmākajā darbā, ja vien netiek veikta attieksmes korekcija.
Slikti definētas darba cerības
Bieža darba izpildes problēma ir darbinieka izpratnes trūkums par darba pienākumiem. Darba devējs nav skaidri definējis un paziņojis ar darbinieku, kādas ir darba izpildes cerības. Roberta Halfa aptauja atklāja, ka pārsteidzoši 30% gadījumu slikta darba izpilde radās tāpēc, ka darba devēja cerības darbiniekam nebija skaidras. Roberts Halfs norāda, ka darba vietas bieži attīstās tālāk par pēdējo oficiālo darba aprakstu, un darbā pieņemšanas vadītājiem ir jānodod šī informācija, lai izvairītos no šīm problēmām.
Sliktas darba izpildes sekas darbiniekiem
Sliktas darba izpildes sekas dažādu iemeslu, piemēram, darba prasmju, pieredzes, attieksmes un darba cerību dēļ, var ietekmēt darbiniekus ar tūlītēju vai aizkavētu atlaišanu. Vēl viens apdraudējums sliktiem darba veicējiem ir uzņēmuma atlaišana. Ja uzņēmumam ir jāatlaiž darbinieki, parasti pirmie tiek atlaisti tie, kuriem ir slikti darba rezultāti.
Uzņēmuma atlaišana
Ir divu veidu parastās atlaišanas gadījumi. Viens no tiem ir sezonas atlaišana, bet otrs ir pastāvīga atlaišana. Ir daudz iemeslu, kāpēc uzņēmums var izmantot atlaišanu.
Pagaidu atlaišana
Pagaidu atlaišanai ir vairāki iemesli. Tā var būt sezonāla atlaišana nozares ikgadējā palēnināšanās dēļ. Darbinieku, kurš ir īslaicīgi atlaists no darba un gaida, kad viņu atsauks uz darbu, var uzskatīt par bezdarbnieku. Vairumā šo gadījumu darbinieks saņem bezdarbu.
Uzņēmuma samazināšana
Visbiežākais atlaišanas iemesls ir darbinieku skaita samazināšana. Uzņēmums samazina izmaksas, lai samazinātu izmaksas. Iemesli, kāpēc uzņēmumam var būt nepieciešams samazināt izmaksas, var ietvert konkurenci, pārdošanas apjomu zudumus, trūkumus un dažādus ekonomiskus faktorus.
Brīvprātīgas atlaišanas stimuli darbiniekiem
Dažās situācijās, kad uzņēmumam jāsamazina izmaksas un darbinieku skaits, var tikt piedāvāts stimuls doties priekšlaicīgā pensijā. Šie naudas maksājumi var būt noderīgi darbiniekiem, kuri plāno doties pensijā vai drīzumā.
Uzņēmējdarbības modeļa pārstrukturēšana
Konkurences, jauno tehnoloģiju, ekonomikas, tirgus prasību vai virziena maiņas dēļ uzņēmumam var būt nepieciešams pārstrukturēt savu biznesa modeli. Tas bieži maina darbavietas, kas vajadzīgas nepieciešamo izmaiņu ieviešanai. Tas nozīmē, ka daži darbi var tikt likvidēti, kā rezultātā tiks atlaisti darbinieki.
Uzņēmumu apvienošana vai iegāde
Uzņēmumiem, kas iesaistīti apvienošanā vai pārņemšanā, parasti ir jāatlaiž darbinieki, lai uzņēmumus apvienotu vienā. Šajos scenārijos ir arī problēmas ar liekām pozīcijām, kas padara rentablāku divu līdzīgu vai identisku pozīciju apvienošanu vienā.
Uzņēmuma slēgšana
Daži uzņēmumi var nolemt pārtraukt darbību un slēgt uzņēmumu. Tas ir drastisks pasākums, un tam var būt daudz iemeslu, piemēram, vairs nespēj konkurēt tirgū, problēmas ar piegādātājiem, nepareiza uzņēmējdarbības pārvaldība, dabas katastrofa vai citi iemesli.
Darbinieku atlaišanas sekas
Atlaišanai ir daudz negatīvu seku. Atlaistajiem darbiniekiem ir jāatrod cits darbs, un parasti viņi strādās ar Nodarbinātības drošības komisiju, lai reģistrētos bezdarbnieka pabalstiem. Darbinieka morāle var ciest, un viņi, iespējams, nevarēs atrast līdzīgu darbu vai tādu, kas maksā līdzvērtīgu vecajam darbam. Tas rada finansiālas, emocionālas un psiholoģiskas grūtības.
Darba zaudēšanas personiskā ietekme
Nacionālie veselības institūti ziņo, ka ASV bezdarba līmenis no 2009. līdz 2011. gadam bija no 9% līdz 10%, kas ir augstākais līmenis kopš 80. gadu sākuma. Darba zaudēšanas sekas darbiniekiem ietver psiholoģisku stresu, kā arī fizisko stresu. Darba ņēmēji bieži tiek atkārtoti novērtēti viņu personīgā vērtība, vērtības un vieta sabiedrībā. Viņu attiecības ar ģimeni un vienaudžiem piedzīvo pārmaiņas, kas ne vienmēr ir pozitīvas.
Atlaišanas sekas darba devējiem
Var ciest darba devēja reputācija, un viņam var būt grūti piesaistīt jaunus darbiniekus, baidoties no turpmākas atlaišanas. Pārējo darbinieku morāle parasti samazinās. Saskaņā ar Harvard Law Review datiem, kas pārdzīvojuši neseno atlaišanu, cietīs no darba izpildes krituma par 20%. Cits Hārvardas Biznesa skolas pārstāves Terēzas Amabiles ziņojums atklāj par 24% samazināšanos jauno izgudrojumu jomā uzņēmumā, kas atlaida 15% darbinieku.
Atlaišanas turpmākā ietekme uz brīvprātīgo apgrozījumu
Pētījums, ko veica Čārlijs O. Trevors un Entonijs J. Nībergs no Viskonsinas-Medisonas Universitātes secināja: "Piemēram, mūsu marginālo efektu analīze paredz, ka vidējam uzņēmumam pēc darbinieku skaita samazināšanas brīvprātīgā apgrozījuma rādītājs palielināsies par 31%, pat ja samazinājums ir tikai 0,01 no darbaspēka.”. Turklāt analīzē arī tiek prognozēts, ka, ja uzņēmumam nav labas uzņēmējdarbības prakses un tas nespēj informēt darbiniekus, kas palikuši dzīvi, ka darbinieku samazināšana ir izdevīga, uzņēmums var sagaidīt, ka 112% atlikušo darbinieku atstās darbu.
Atmest uzvedību
Citas atlaišanas sekas ir darbinieku atmešanas uzvedības attīstība. Viskonsinas-Medisonas Universitātes Viskonsinas Biznesa skola publicēja pētījumu, kurā pētnieki atklāja, ka atlaistajiem ienākumi visu mūžu bija mazāki, cieta viņu attieksme pret darbu, kā arī fiziskā un garīgā veselība.
Brīvprātīgs apgrozījums pēc atlaišanas
Brīvprātīga mainība šiem darbiniekiem ir tieša reakcija pēc atlaišanas. Pētnieki atklāja novājinātu saikni ar saviem jaunajiem darba devējiem viņu atlaišanas dēļ. Pētījumā definēta kā atmest uzvedība, šie darbinieki nespēja izveidot lojalitāti vai saistības pret savu nākamo darba devēju.
- Pētījumā secināts, ka pēc pirmās atlaišanas 56% visticamāk pamestu jebkuru darbu.
- Ja tie darbinieki, kas pirmo reizi tika atlaisti, pārietu strādāt uzņēmumā, kurā bija atlaišana, 65% no viņiem, visticamāk, nekavējoties pamestu darbu.
- Pētnieki secināja, ka institucionalizētai darbinieku skaita samazināšanai varētu būt "ļoti nozīmīga ietekme" uz Amerikas darbaspēka stabilitāti.
Bezdarba globālās sekas
The Harvard Law Review arī ziņo par pasākumiem, ko dažas Eiropas valdības ir veikušas, lai samazinātu brīvprātīgo apgrozījumu atlaišanas dēļ. Šīs valstis ieviesa likumus, lai aizsargātu darbiniekus no atlaišanas, pieprasot darba devējiem pamatot ekonomiskos un/vai sociālos iemeslus, kuru dēļ ir nepieciešama atlaišana.
Augsta bezdarba sekas
Global Finance ziņo, ka "augstais bezdarba līmenis apdraud izaugsmi un sociālo kohēziju". Pieaugot bezdarbam, cilvēki zaudē ienākumus, un valdības cieš no iekasēto nodokļu samazināšanās.
Sabiedrības ietekmes vājināšana
Neņemot vērā sagaidāmo bezdarba ietekmi, sociālās struktūras sabrūk ilgstošu bezdarba periodu laikā. Sabiedrības psihe cieš negatīvi, vājinot ticību valdībai un rūpniecībai.
Pasaules bezdarba līmenis
Global Finance ziņo, ka 2009. gadā bezdarba līmenis pasaulē pieauga līdz 5,9% 2008. gada pasaules finanšu krīzes rezultātā. Tikai 2014. gadā bezdarba līmenis sasniedza 5,5%.
Savienotajās Valstīs zemākais bezdarba līmenis pēdējo 50 gadu laikā
Saskaņā ar Darba statistikas biroja datiem, Amerikas Savienoto Valstu augošais ekonomiskais spēks turpina radīt vairāk darba vietu un ir samazinājis bezdarba līmeni.2018. gadā bezdarba līmenis samazinājās no augusta 3,9 līdz 3,7 2018. gada septembrī, kas ir zemākais bezdarba līmenis pēdējo 50 gadu laikā. 2019. gada jūlijā arī bezdarba līmenis bija 3,7%.
Bezdarba cēloņu un seku izpēte
Bezdarba cēloņi un sekas ir sarežģīti un bieži vien grūti analizējami, neņemot vērā visus veicinošos faktorus. Ietekme gan uz darbiniekiem, gan darba devējiem var būt ilgtermiņa, un tai var būt neparedzētas kaitīgas sekas.
